Comment transformer son épargne salariale en levier de pouvoir d’achat efficace

L’épargne salariale, portée par la récente législation sur le partage de la valeur, continue de gagner en popularité auprès des employés et des employeurs. Ce dispositif, qui concernait 416 000 entreprises et 12,8 millions de travailleurs, offre des opportunités d’optimisation financière significatives. En comprendre les rouages est essentiel pour en maximiser les bénéfices.

Adoption croissante de l’épargne salariale par les entreprises

L’Association française de la gestion financière (AFG) souligne que

Près de 20 000 entreprises supplémentaires, majoritairement des TPE-PME, ont adhéré à un des dispositifs d’épargne salariale l’année dernière.

Bien que l’accès à ces solutions de partage du profit reste inégal selon la taille des structures, avec un encours historique de 200 milliards d’euros, elles représentent une option de placement pertinente sur le moyen et le long terme.

ImportantL’épargne salariale s’articule autour de l’intéressement, lié à des objectifs de performance, et de la participation, basée sur les bénéfices de l’entreprise.

Ces accords s’adressent aux salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté. En outre, une limite égale à 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) est imposée, soit 35 325 euros en 2025. Les dirigeants de TPE-PME peuvent également bénéficier de ces dispositifs sous certaines conditions.

L’intérêt du blocage et de l’abondement employeur pour optimiser ses primes

Lors de la réception de leur prime, les salariés disposent de quinze jours pour choisir entre son versement direct, soumis à l’impôt sur le revenu (avec une exonération temporaire sous conditions pour la PPV dans les petites sociétés), ou son placement sur un plan d’épargne salariale. En l’absence de réponse, l’intéressement est automatiquement bloqué sur un plan d’épargne entreprise (PEE) pour une durée minimale de cinq ans, et une partie de la participation est orientée vers un plan d’épargne retraite collectif (PER collectif) si l’employeur en propose un.

Important Le choix du blocage des primes sur un plan d’épargne ouvre la voie à un abondement de l’employeur, augmentant significativement le capital constitué.

Cette contribution complémentaire est accordée selon des modalités spécifiques à chaque entreprise, pouvant atteindre 300 % des versements du salarié, dans la limite de 8 % du PASS pour le PEE (majoré en cas d’actionnariat salarié) et de 16 % pour le plan retraite. De surcroît, les sommes placées échappent aux charges salariales (mais assujetties à la CSG-CRDS), et l’épargne constituée est exonérée d’impôt à la sortie, seuls les intérêts étant soumis aux prélèvements sociaux.

Choisir entre PEE et PER collectif, des enveloppes fiscales adaptées à des objectifs variés

Le PEE, pouvant accueillir des versements volontaires complémentaires, offre une alternative fiscale intéressante pour diversifier son épargne à moyen terme.

Des possibilités de sortie anticipée sont prévues dans certains cas.

• Le PER collectif, bloqué jusqu’à la retraite (sauf exception), peut être alimenté par des jours de congé monétisés et des dépôts volontaires déductibles du revenu imposable dans des limites annuelles relativement élevées.
• Les fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) proposés dans le cadre des PEE et PER couvrent différents niveaux de risque. Les entreprises ont l’obligation d’inclure deux types de fonds :
  1. 1. ceux soutenant l’économie sociale et solidaire,
  2. 2. ceux labellisés en matière de transition énergétique ou d’investissement socialement responsable.

Pour allouer au mieux leur épargne en fonction de leur profil et de leurs objectifs, les salariés peuvent recourir aux outils de simulation en ligne.

En outre, un relevé annuel facilite le suivi de l’évolution des placements et les arbitrages si nécessaire. Enfin, des plateformes digitales se développent pour rendre la gestion plus accessible et interactive.